WWW.RU.I-DOCX.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Электронные документы
 

«Центр оценки персонала Департамента кадрового консалтинга ОДО «Консалт» Оценка персонала – это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с точки зрения ресурсов и рисков для ...»

Центр оценки персонала

Департамента кадрового консалтинга ОДО «Консалт»

Оценка персонала – это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с точки зрения ресурсов и рисков для Компании.

Центр оценки персонала включает в себя оценку ключевых компетенций сотрудников, оценку соответствия поведения персонала стандартам Компании, оценку групповых и командных эффектов персонала, а также диагностику актуальности обучения.

Инструментами реализации направлений деятельности Центр оценки персонала департамента кадрового консалтинга являются AssessmentCentre, экспресс-тренинг, психологическое и профессиональное тестирование.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

ЧТО ОЦЕНИВАЕМ?

Ключевые компетенции

(навыки, знания, умения) Групповые и

командные эффекты:

закономерности,

процессы, структура Диагностика

актуальности обучения

Личные

Корпоративные

Профессиональные Неформальная структура

группыЭффективность работыкомандыНаправления обучения

Усвоение пройденного материала

КАК ОЦЕНИВАЕМ? (МЕТОДЫ)

Assessment Centre

Метод 360

Аттестация

Анкетирование

Тестирование

Team-AssessmentСоциометрия

Интервью

Тестирование

Экспресс тренинг

Метод 360

Метод кейсов

Анкетирование

Критерии, процесс и результат оценки персонала рассматриваются через призму целей проведения оценочных мероприятий в Компании.



Результат оценки персонала - структурированное “знание” о возможностях и зонах развития

персонала Компании, переданное в форме отчета, содержащего характеристики сотрудника

или группы сотрудников Компании. Представление отчета происходит в формате коучинга.

Цель коучинга научить Заказчика читать отчет и показать ему основные векторы работы с

персоналом, то есть направления применения полученного “знания”.

Критерий эффективности мероприятий по оценке персонала есть практическая применимость полученных результатов и рекомендаций в текущей деятельности и стратегической перспективе Компании.

39105665433240017145019050Оценка ключевых компетенций персонала

Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в Компании.

Оценка ключевых компетенций персонала может осуществляться различными методами в зависимости от целей оценки, должности и специфики деятельности сотрудников. Так, метод психологического тестирования будет наиболее результативен при оценке компетенций рядовых сотрудников, в то время как метод Assessment centre целесообразно применять при оценке компетенций руководителей среднего и высшего звеньев.

Ориентируясь на качество результата для Заказчика и понимание оценки как инструмента развития, процесс оценки ключевых компетенций персонала разбивается на 5 этапов.

Уровень детальности и полноты проработки каждого этапа прямым и непосредственным образом сказывается на качестве последующего шага. Внимание к деталям и сопровождение Заказчика на протяжении всего проекта обеспечивает наиболее комфортный процесс и качественный результат для него.

Основным результатом оценки для Заказчика вне зависимости от выбранного метода оценки является ответ на вопросы: что является ключевым фактором успеха сотрудника/группы сотрудников? в каком направлении сотруднику/ сотрудникам необходимо развиваться?





Важно: результаты данных оценочных мероприятий не могут быть использованы для увольнения, понижения в должности, наложения штрафа, понижения заработной платы.

Направления оценки

00Оценка ключевых компетенций персонала

Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в Компании.

Оценка ключевых компетенций персонала может осуществляться различными методами в зависимости от целей оценки, должности и специфики деятельности сотрудников. Так, метод психологического тестирования будет наиболее результативен при оценке компетенций рядовых сотрудников, в то время как метод Assessment centre целесообразно применять при оценке компетенций руководителей среднего и высшего звеньев.

Ориентируясь на качество результата для Заказчика и понимание оценки как инструмента развития, процесс оценки ключевых компетенций персонала разбивается на 5 этапов.

Уровень детальности и полноты проработки каждого этапа прямым и непосредственным образом сказывается на качестве последующего шага. Внимание к деталям и сопровождение Заказчика на протяжении всего проекта обеспечивает наиболее комфортный процесс и качественный результат для него.

Основным результатом оценки для Заказчика вне зависимости от выбранного метода оценки является ответ на вопросы: что является ключевым фактором успеха сотрудника/группы сотрудников? в каком направлении сотруднику/ сотрудникам необходимо развиваться?

Важно: результаты данных оценочных мероприятий не могут быть использованы для увольнения, понижения в должности, наложения штрафа, понижения заработной платы.

Направления оценки

Пять этапов процесса оценки ключевых компетенций персонала

-8572503909695

Применение комплексных методов оценки позволяет выделить кадровый резерв.

Оценка ключевых компетенций персонала призвана показать руководителям объективный уровень развития своих сотрудников и их особенности в рамках выполняемой деятельности.

Предоставляемая в отчете информация по результатам проведенной оценки отвечает на вопросы Заказчика, сформулированные при определении цели.

Отчет содержит прогноз возможностей и рисков в деятельности оцениваемого персонала, так как оценка компетенций персонала носит “опережающий” характер.

28575019050Оценка групповых и командных эффектов- это изучение внутригрупповых механизмов взаимодействия и распределения ролей внутри группы. Объектом изучения также могут выступать социально-психологический климат внутри группы и уровень компетентности группы профессионалов.

Данное направление оценки позволяет изучать как управленческие команды, проектные группы, так и взаимосвязанные отделы. Изучение групповых и командных эффектов предполагает рассмотрение группы, как единого целого.

Основные методы, используемые для оценки групп-анкетирование, социометрия и Team-Assessment. Анкетирование и социометрия позволяют исследовать только внутригрупповые и межгрупповые взаимоотношения. Team-Assessment является комплексным методом и позволяет также измерить эффективность группы в решении различных задач и изучить стратегии поведения группы в условиях разного уровня сложности.

Данное направление оценки может быть реализовано для оценки групп, состоящих как из сотрудников одного звена, так и сотрудников разного управленческого уровня.

Основным результатом оценки групповых и командных эффектов является ответ на вопрос: каковы оптимальные условия эффективного взаимодействия внутри группы.

По запросу Заказчика может быть проведена оценка инновационного потенциала группы и исследование основных конфликтогенов в группе.

Группа в данном документе приводится как обобщающее понятие для обозначения людей, объединенных одной целью, то есть проектных групп, управленческих команд, отделов и т.дОценка групповых и командных эффектов

Направления оценки

00Оценка групповых и командных эффектов- это изучение внутригрупповых механизмов взаимодействия и распределения ролей внутри группы. Объектом изучения также могут выступать социально-психологический климат внутри группы и уровень компетентности группы профессионалов.

Данное направление оценки позволяет изучать как управленческие команды, проектные группы, так и взаимосвязанные отделы. Изучение групповых и командных эффектов предполагает рассмотрение группы, как единого целого.

Основные методы, используемые для оценки групп-анкетирование, социометрия и Team-Assessment. Анкетирование и социометрия позволяют исследовать только внутригрупповые и межгрупповые взаимоотношения. Team-Assessment является комплексным методом и позволяет также измерить эффективность группы в решении различных задач и изучить стратегии поведения группы в условиях разного уровня сложности.

Данное направление оценки может быть реализовано для оценки групп, состоящих как из сотрудников одного звена, так и сотрудников разного управленческого уровня.

Основным результатом оценки групповых и командных эффектов является ответ на вопрос: каковы оптимальные условия эффективного взаимодействия внутри группы.

По запросу Заказчика может быть проведена оценка инновационного потенциала группы и исследование основных конфликтогенов в группе.

Группа в данном документе приводится как обобщающее понятие для обозначения людей, объединенных одной целью, то есть проектных групп, управленческих команд, отделов и т.дОценка групповых и командных эффектов

Направления оценки

38804856985

Важной особенностью оценки групповых и командных эффектов является изучение формальной и неформальной структур группы и их сопоставление. По результатам изучения этих структур Заказчик получает рекомендации, например принцип распределения ролей, который создаст эффект максимального достижения цели за минимальные сроки.

Применение результатов оценки необходимо при формировании нового коллектива или смене руководства группы, при конфликтной ситуации внутри группы или проявлении конфликтности вовне. Так рассматривая Компанию, как совокупность некоторого количества групп, можно сформировать общий формат взаимодействия в Компании и скорректировать его исходя из задач, стоящих перед Компанией.

Схема взаимосвязи диагностики актуальности обучения и системы обучения персонала.

3577590219075222885-9525Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников.

Основными методами диагностики актуальности обучения являются экспресс-тренинг, метод 360°, “Тайный покупатель”/“Тайный звонящий”, метод кейсов и анкетирование.

Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника.

По запросу Заказчика может быть:

Сделан акцент на мотивации сотрудников к обучению (мотивированны ли; дополнительная мотивация);

Сделан вывод о том, какие различия существуют в понимании должностных обязанностей и необходимых для этого компетенций в представлении сотрудников и руководства Компании;

Выявлено, какие направления развития видят сами сотрудники

Предоставляемая в отчете информация, по результатам проведенной диагностики, содержит описание текущего уровня развития ключевых компетенций сотрудников и их зон развития.

Отчет также носит “опережающий” характер, то есть включает в себя прогноз о необходимых направлениях обучения с точки зрения ближайших перспектив развития Компания.

Диагностика актуальности обучения персонала

00Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников.

Основными методами диагностики актуальности обучения являются экспресс-тренинг, метод 360°, “Тайный покупатель”/“Тайный звонящий”, метод кейсов и анкетирование.

Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника.

По запросу Заказчика может быть:

Сделан акцент на мотивации сотрудников к обучению (мотивированны ли; дополнительная мотивация);

Сделан вывод о том, какие различия существуют в понимании должностных обязанностей и необходимых для этого компетенций в представлении сотрудников и руководства Компании;

Выявлено, какие направления развития видят сами сотрудники

Предоставляемая в отчете информация, по результатам проведенной диагностики, содержит описание текущего уровня развития ключевых компетенций сотрудников и их зон развития.

Отчет также носит “опережающий” характер, то есть включает в себя прогноз о необходимых направлениях обучения с точки зрения ближайших перспектив развития Компания.

Диагностика актуальности обучения персонала

Создание уникальной (учитывающей особенности каждого) программы обучения возможно на основе результатов диагностики, благодаря сравнению уровня развития компетенций каждого сотрудника с идеальной моделью ключевых компетенций для его должности.

При разработке идеальной модели ключевых компетенций учитывается специфика деятельности сотрудников и стратегия развития Компании.

21907538100Оценка управленческих команд и проектных групп

методом Team-AssessmentОпределение: оценка управленческих команд и проектных групп методом Team-Assessment подразумевает оценку соответствия возможностей команды или группы поставленным перед ней бизнес-задачам. Team-Assessment основан на технологии Assessment centre, но предполагает смещение фокуса внимания от каждого участника к группе участников, как единому целому, и оценку группового результата, а также определение роли и функционала каждого участника.

Прогностические результаты- в зависимости от цели проведения Team-Assessment результаты оценки могут отвечать на вопросы:

Является ли состав группы полным и достаточным для решения поставленных бизнес-задач?

Является ли данная группа командой?

Справится ли группа/команда с предполагаемыми задачами?

Насколько эффективны взаимоотношения в группе?

Насколько эффективно распределены роли в группе?

Какова неформальная структура группы?

Каков уровень индивидуальной ответственности каждого сотрудника за результат работы группы?

Каков механизм коллективной мотивации в группе?

Team-Assessment включает в себя социометрическое исследование, позволяет увидеть, как формальную, так и неформальную структуру группы, а также психологический климат, шаблоны взаимодействия и решения бизнес-задач.

Объективность оценки достигается благодаря заложенной в основе метода технологии Assessment centre. Преимуществами данной технологии являются система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное поведение оцениваемых сотрудников и сочетание самостоятельной оценки и “взгляда со стороны”.

На основании результатов Team-Assessment специалисты Департамента кадрового консалтинга формируют характеристику группы, включающую в себя заключение о потенциале, уровне и стадии развития группы, распределении ролей и психологической атмосфере в группе, инструментах и направлениях развития сотрудников, как участников команды. В отчете также указываются негативный и позитивный управленческие сценарии развития группы

Методы оценки

00Оценка управленческих команд и проектных групп

методом Team-AssessmentОпределение: оценка управленческих команд и проектных групп методом Team-Assessment подразумевает оценку соответствия возможностей команды или группы поставленным перед ней бизнес-задачам. Team-Assessment основан на технологии Assessment centre, но предполагает смещение фокуса внимания от каждого участника к группе участников, как единому целому, и оценку группового результата, а также определение роли и функционала каждого участника.

Прогностические результаты- в зависимости от цели проведения Team-Assessment результаты оценки могут отвечать на вопросы:

Является ли состав группы полным и достаточным для решения поставленных бизнес-задач?

Является ли данная группа командой?

Справится ли группа/команда с предполагаемыми задачами?

Насколько эффективны взаимоотношения в группе?

Насколько эффективно распределены роли в группе?

Какова неформальная структура группы?

Каков уровень индивидуальной ответственности каждого сотрудника за результат работы группы?

Каков механизм коллективной мотивации в группе?

Team-Assessment включает в себя социометрическое исследование, позволяет увидеть, как формальную, так и неформальную структуру группы, а также психологический климат, шаблоны взаимодействия и решения бизнес-задач.

Объективность оценки достигается благодаря заложенной в основе метода технологии Assessment centre. Преимуществами данной технологии являются система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное поведение оцениваемых сотрудников и сочетание самостоятельной оценки и “взгляда со стороны”.

На основании результатов Team-Assessment специалисты Департамента кадрового консалтинга формируют характеристику группы, включающую в себя заключение о потенциале, уровне и стадии развития группы, распределении ролей и психологической атмосфере в группе, инструментах и направлениях развития сотрудников, как участников команды. В отчете также указываются негативный и позитивный управленческие сценарии развития группы

Методы оценки

22860041564Определение: Оценка персонала методом 360° - это технология, позволяющая сформировать наиболее полное представление о проявленности в повседневной деятельности профессиональных качеств и навыков сотрудника. Основной механизм данного метода представляет собой сбор обратной связи с соблюдением принципа конфиденциальности.

Прогностические результаты: результаты проведения метода 360° отвечают на такие вопросы как:

Есть ли разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как видят его коллеги?

Какие ключевые факторы успеха характерны для сотрудника?

Какие зоны развития характерны для сотрудника?

Насколько эффективен данный сотрудник в реализации должностных обязанностей?

Какие задачи будут способствовать наиболее полному использованию накопленного опыта сотрудника и его знаний?

Метод 360° дает возможность привлечь к анализу данные, полученные от клиентов, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник. Такое привлечение клиентов - это не только дополнительный источник информации, но и возможность совершенствовать и развивать отношения с клиентами.

Объективность метода 360° достигается с помощью синтеза и анализа информации полученной от 3 и более людей разного уровня, взаимодействующих с сотрудником в повседневной деятельности, а также сопоставления данной информации с самооценкой сотрудника.

ботке результатов оценки, позволяющей избегать ошибок, связанных с человеческим фактором.

Оценка персонала методом 360°

00Определение: Оценка персонала методом 360° - это технология, позволяющая сформировать наиболее полное представление о проявленности в повседневной деятельности профессиональных качеств и навыков сотрудника. Основной механизм данного метода представляет собой сбор обратной связи с соблюдением принципа конфиденциальности.

Прогностические результаты: результаты проведения метода 360° отвечают на такие вопросы как:

Есть ли разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как видят его коллеги?

Какие ключевые факторы успеха характерны для сотрудника?

Какие зоны развития характерны для сотрудника?

Насколько эффективен данный сотрудник в реализации должностных обязанностей?

Какие задачи будут способствовать наиболее полному использованию накопленного опыта сотрудника и его знаний?

Метод 360° дает возможность привлечь к анализу данные, полученные от клиентов, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник. Такое привлечение клиентов - это не только дополнительный источник информации, но и возможность совершенствовать и развивать отношения с клиентами.

Объективность метода 360° достигается с помощью синтеза и анализа информации полученной от 3 и более людей разного уровня, взаимодействующих с сотрудником в повседневной деятельности, а также сопоставления данной информации с самооценкой сотрудника.

ботке результатов оценки, позволяющей избегать ошибок, связанных с человеческим фактором.

Оценка персонала методом 360°

304800266700Личностные опросники   Самая распространённая категория психологических тестов. Состоят из списка вопросов или суждений. Благодаря тому, что в опроснике можно спросить про что угодно, существует много разных типов опросников разного предназначения. К личностным опросникам относятся и такие "монстры" как MMPI и 16-PF, и простые опросники, состоящие из 10-20 вопросов. Как правило личностные опросники диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.

Диагностика психических состояний   Диагностика тревожных и депрессивных состояний. Диагностика настроения и функциональных состояний. Тесты на состояние стресса.

Проективные тесты   Методики, направленные на исследование личности и разработанные в рамках проективного диагностического подхода. Основаны на интерпретации проекций испытуемого на стимульный материал. Традиционно проективные тесты относят к числу наиболее надежных, однако сфера их применения не так велика как у личностных опросников.

Профориентационные тесты   Профориентация помогает человеку определиться с выбором или сменой профессии. Зачастую хорошим инструментом для расширения кругозора человека о мире профессий и своём возможном месте в нём являются профориентационные тесты. Обычно в качестве предмета изучения в профориентации выступает направленность (интересы и склонности) и способности.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

00Личностные опросники   Самая распространённая категория психологических тестов. Состоят из списка вопросов или суждений. Благодаря тому, что в опроснике можно спросить про что угодно, существует много разных типов опросников разного предназначения. К личностным опросникам относятся и такие "монстры" как MMPI и 16-PF, и простые опросники, состоящие из 10-20 вопросов. Как правило личностные опросники диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.

Диагностика психических состояний   Диагностика тревожных и депрессивных состояний. Диагностика настроения и функциональных состояний. Тесты на состояние стресса.

Проективные тесты   Методики, направленные на исследование личности и разработанные в рамках проективного диагностического подхода. Основаны на интерпретации проекций испытуемого на стимульный материал. Традиционно проективные тесты относят к числу наиболее надежных, однако сфера их применения не так велика как у личностных опросников.

Профориентационные тесты   Профориентация помогает человеку определиться с выбором или сменой профессии. Зачастую хорошим инструментом для расширения кругозора человека о мире профессий и своём возможном месте в нём являются профориентационные тесты. Обычно в качестве предмета изучения в профориентации выступает направленность (интересы и склонности) и способности.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

Тест   Фиксированное во времени испытание, предназначенное для установления количественных (и качественных) индивидуально-психологических различий; тест - основной инструмент психодиагностического обследования, с помощью которого осуществляется психологическое заключение.

Тесты отличаются надежностью и чрезвычайно широким спектром применения. Целями использования тестирования может быть:

отбор кандидатов

обучение и развитие

удержание ключевых сотрудников

выявление управленческого потенциала сотрудников

формирование кадрового резерва

проверка работника на соответствие организационной культуре и др.

На основании результатов тестирования специалисты Департамента кадрового консалтинга выявят слабые и сильные стороны команды менеджеров, компетенции, требующие развития.

3430551325076Виды тестов

21265142530Оценка сотрудника методом Аssessment centreОпределение: Оценка персонала методом Assessment centre является комплексной технологией, которая позволяет получить достоверную информацию о ключевых факторах успеха и зонах развития каждого сотрудника.

Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Assessment centre результаты оценки могут отвечать на вопросы:

Насколько человек может быть успешен на данной должности (занимаемой или перспективной)?

Кто из кандидатов лучше подходит на данную должность?

Как и где более эффективно использовать потенциал сотрудника, в какой деятельности и на каком управленческом уровне и т.д.?

Справится ли сотрудник с новым объемом задач?

Готов ли сотрудник нести повышенную ответственность и принимать соответствующие решения?

Какие перспективы собственного развития видит сотрудник и готов ли он развивать свое направление деятельности и Компанию в целом?

Каким образом можно минимизировать сложности, возникающие при взаимодействии с сотрудником?

Достаточен ли уровень развития сотрудника для реализации новых целей?

В каком направлении требуется формировать знания, развивать умения и навыки у сотрудника?

Объективность оценки достигается с помощью 3 основных факторов:

система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников

учет особенностей требований должностных позиций

“взгляд со стороны” (через привлечение экспертов-наблюдателей)

Формула объективности метода Assessment centreНа основании результатов Assessment centre специалисты Департамента кадрового консалтинга формируют индивидуальные характеристики, включающие в себя заключения о потенциале человека, его роли в команде в ходе развития Компании, инструментах его профессионального и личностного развития. В отчет также включена общегрупповая характеристика, содержащая описание существующих в группе тенденций по уровням развития компетенций.

Методы оценки

00Оценка сотрудника методом Аssessment centreОпределение: Оценка персонала методом Assessment centre является комплексной технологией, которая позволяет получить достоверную информацию о ключевых факторах успеха и зонах развития каждого сотрудника.

Прогностические результаты: В зависимости от цели проведения Assessment centre результаты оценки могут отвечать на вопросы:

Насколько человек может быть успешен на данной должности (занимаемой или перспективной)?

Кто из кандидатов лучше подходит на данную должность?

Как и где более эффективно использовать потенциал сотрудника, в какой деятельности и на каком управленческом уровне и т.д.?

Справится ли сотрудник с новым объемом задач?

Готов ли сотрудник нести повышенную ответственность и принимать соответствующие решения?

Какие перспективы собственного развития видит сотрудник и готов ли он развивать свое направление деятельности и Компанию в целом?

Каким образом можно минимизировать сложности, возникающие при взаимодействии с сотрудником?

Достаточен ли уровень развития сотрудника для реализации новых целей?

В каком направлении требуется формировать знания, развивать умения и навыки у сотрудника?

Объективность оценки достигается с помощью 3 основных факторов:

система взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников

учет особенностей требований должностных позиций

“взгляд со стороны” (через привлечение экспертов-наблюдателей)

Формула объективности метода Assessment centreНа основании результатов Assessment centre специалисты Департамента кадрового консалтинга формируют индивидуальные характеристики, включающие в себя заключения о потенциале человека, его роли в команде в ходе развития Компании, инструментах его профессионального и личностного развития. В отчет также включена общегрупповая характеристика, содержащая описание существующих в группе тенденций по уровням развития компетенций.

Методы оценки

419100-2704465Экспертная оценка (Групповая оценка + Интервью)

Самооценка *(Тестирование + Интервью)

Объективность

=

Экспертная оценка (Групповая оценка + Интервью)

Самооценка *(Тестирование + Интервью)

Объективность

=

Похожие работы:

«Корректировочные коэффициенты к базовым страховым тарифам К1. – 1,95 для спортсменов, выезжающих для участия в сборах, тренировках, спортивных соревнованиях, за исключением интеллектуальн...»

«Методичні рекомендації Практичний психолог Кепканова О.І. Протидія булінгу в умовах навчального закладу Практично в кожному класі є учні, які стають об’єктами глузувань та знущань. Булінг – достатньо нове поняття в нашому житті, але явище, яке воно познача...»

«Родительское собрание "Разговор на трудную тему. Профилактика вредных привычек у младших школьников" Собрание-мастерская общения. Цель: объединить усилия семьи и школы в профилактике вредных привычек младших школьников.План: Возрастные особенности, психологические факторы, способные спровоцировать риск раннего приобщения детей к оду...»

«КТД для младших школьников "По страницам любимых сказок" Цель: воспитание коммуникативных качеств и развитие интеллектуального творчества младших школьников; формирование ловкости, находчивости, сообразительности. Оборудование:...»

«Утвержден " 01 " декабря 20 16 г. Дата присвоения идентификационного номера программе " " 20 1 г. Идентификационный номер Советом директоров (указывается орган эмитента, утвердивший проспект ценных бумаг) (указывается идентификационный номе...»

«Номинация "Оператор года" Патрикеева Алекскандра, Отдел телемаркетинга, Департамент клиентского обслуживания Банк "ВТБ24" (ЗАО)КОММУНИКАЦИИ – ПУТЬ К УСПЕХУ "Добрый день! Банк ВТБ 24. Меня зовут Александра". Так начинается мое утро в call-центре Банка ВТБ 24. 430149...»

«КАЛИНИНСКИЙ РК ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 1536709525 Февраль 2017 год Фестиваль спорта В соответствии с Постановлением Президиума Челябинской областной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 21 декабря 2016г. №14-3 с целью популяризации интеллектуальных и зимних видов спорта, пропаганд...»

«Урок русского языка и развития речи в 3 классе коррекционной школе VIII вида. Тема: "Безударные гласные в слове". Цель урока: познакомить с понятием безударная гласная в слове, расширять словарный запас учащихся, учить правильно ставить в словах ударение.Задачи:Образовательные:продолжать формировать знания о постановке ударения в...»








 
2017 www.ru.i-docx.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные документы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.